6月新(xīn)规，你的工资或多(duō)两筆(bǐ)钱 

【律师解答(dá)】

根据去年年底國(guó)務(wù)院办公厅发布的2023年部分(fēn)节假日安排的通知，劳动节：4月29日至5月3日放假调休，共5天。

其中，安排劳动者在4月29日、4月30日、5月2日、5月3日加班的，实行标准工时制的企业，可(kě)选择给予补休或支付不低于本人日或小(xiǎo)时工资标准的200%。安排劳动者在5月1日上班的，无论何种工作制，企业应支付不低于本人日或小(xiǎo)时工资标准的300%。

计算公式：两倍日工资=加班工资的计算基数÷21.75×200%；三倍日工资=加班工资的计算基数÷21.75×300%；每小(xiǎo)时加班工资=日加班工资÷8。

更多(duō)说明：

1.平均每月计薪天数為(wèi)21.75天。

2.加班工资的计算基数為(wèi)劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖，上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。具體(tǐ)按以下原则确定：

（1）劳动合同对劳动者月工资有(yǒu)明确约定的，按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资确定；实际履行与劳动合同约定不一致的，按实际履行的劳动者所在岗位相对应的月工资确定。

（2）劳动合同对劳动者月工资未明确约定，集體(tǐ)合同（工资专项集體(tǐ)合同）对岗位相对应的月工资有(yǒu)约定的，按集體(tǐ)合同（工资专项集體(tǐ)合同）约定的与劳动者岗位相对的月工资确定。

（3）劳动合同、集體(tǐ)合同（工资专项集體(tǐ)合同）对劳动者月工资均无约定的，按劳动者正常出勤月工资（包括奖金、津贴、补贴）的70%确定。

【小(xiǎo)案例】

杨某是某電(diàn)子公司员工，按照法律规定其每年享有(yǒu)10天带薪年休假；按照该電(diàn)子公司内部规章，其享有(yǒu)每年5天带薪病假。该電(diàn)子公司休息日加班费计发标准為(wèi)：每月超20天的工作天数计“休息日加班”，每天按11.5小(xiǎo)时计发200％加班工资；当月如有(yǒu)请假，扣除请假天数，年休假和带薪病假均不计入出勤天数。

关于上述加班费计发标准，電(diàn)子公司认為(wèi)，法律规定，每月法定工作日為(wèi)21.75天，其按照每月实际出勤超过20天即视為(wèi)休息日加班结算双倍工资，更有(yǒu)利于劳动者。综合全年情况，其已超法定标准向员工发放了1.75天／月×12个月共计21天的双倍工资。员工的年假、带薪病假即便全部休满也不会超过21天，其工资计算并不违法。

杨某则认為(wèi)，账不应这么算。假设其周六上班，该電(diàn)子公司理(lǐ)应支付二倍工资，其周六上班与周一至周五有(yǒu)无正常出勤之间并无关系；但按照该電(diàn)子公司的工资计算方法，假设其周一至周五请了4天年假，该電(diàn)子公司直接扣除了4个周六的加班费用(yòng)，但实际上，4天年假系带薪休假，本不应该扣除款项，且周六加班应支付双倍工资。

【法院观点】

法院经查认為(wèi)，该電(diàn)子公司的加班费计发标准无视带薪休假应视同劳动者出勤、用(yòng)人单位应正常支付工资的性质，将带薪休假划入请假范畴直接在劳动者的加班时長(cháng)中予以扣除，实属利用(yòng)用(yòng)人单位强势地位、巧立复杂的有(yǒu)利于用(yòng)人单位的加班费计算方式，对依法享有(yǒu)带薪休假待遇的劳动者的加班时長(cháng)进行不当扣减，以达劳动者不敢享受带薪休假待遇之目的。法院最后认定该電(diàn)子公司应支付工资差额10336.78元。

【小(xiǎo)案例】

李某入职某公司担任产品运营，劳动合同约定执行不定时工时制度。李某称其在下班后、休息日及法定节假日共计加班500多(duō)个小(xiǎo)时，但公司均没有(yǒu)支付相关费用(yòng)。公司则称，值班内容就是负责休息日在客户群中对客户偶尔提出问题进行回复，并非加班。

【法院观点】

法院认為(wèi)，虽然双方在合同中约定实行不定时工作制，但公司未进行相关审批。劳动者工作模式越来越灵活，可(kě)以通过電(diàn)脑、手机随时随地提供劳动，对于此类劳动者隐形加班问题，不能(néng)仅因劳动者未在用(yòng)人单位工作场所进行工作来否定加班。最终法院认定构成加班，公司应支付加班费。

【观点延伸】

主张加班费，加班事实是由劳动者举证，但很(hěn)少有(yǒu)劳动者会在平时收集加班的证据。再加上用(yòng)人单位也在有(yǒu)意无意地想办法规避加班费，不会让劳动者轻易地收集到证据。另外，用(yòng)人单位会主动通过工资结构的分(fēn)拆、约定加班费计算基数、工资表签字确认、实行加班申请制度、申请特殊工时制等方式，在证据层面上让劳动者无法主张加班费。

微信办公、在家办公等模糊了工作场所、上下班时间，也在加班认定等问题上给立法、司法、执法带来挑战。劳动者怎么证明是在加班、加了多(duō)久的班，这些都是现实问题。

合同是民(mín)事主體(tǐ)之间设立、变更、终止民(mín)事法律关系的协议，合同在我们的生活中无处不在，合同编共有(yǒu)526条，作為(wèi)《民(mín)法典》的“半壁江山(shān)”，它的重要性不言而喻。在日常生活中，如果我们遇到合同上的问题，应该如何运用(yòng)《民(mín)法典》保障我们的权益呢(ne)？